北海道の食品メーカーが技術承継を成功させる人事の仕組み——「あの人がいなくなったら終わり」から脱却する

「正直に言います。うちの味噌の仕込みは、あのベテランにしかできないんです。来年定年なんですが……」

旭川の食品メーカーの社長から、こう相談されたことがあります。北海道は食品産業の宝庫です。乳製品、水産加工品、農産物の加工品、酒造——数えきれないほどの食品メーカーが、北海道の豊かな食材を活かしたものづくりを続けています。

しかし、その技術の多くが「特定の個人」に依存している。ベテラン職人の経験と勘に頼った製造工程、文書化されていないレシピ、暗黙知として蓄積された品質管理のノウハウ。この状態は、「あの人がいなくなったら終わり」というリスクと裏表です。

私はこれまで500社以上の企業の人事を支援してきましたが、技術承継は人事の中でも最も難しく、かつ最も重要なテーマの一つです。この記事では、北海道の食品メーカーが技術承継をどう設計すべきか、人事の仕組みとして考えていきます。

---

技術承継の問題はなぜ「後回し」にされるのか

技術承継の重要性を否定する経営者はいません。しかし、実際に体系的な取り組みをしている企業は少ない。なぜ後回しにされるのでしょうか。

理由1：目の前の生産が優先される

毎日の製造ラインを回すことが最優先。「技術承継に時間を割く余裕がない」というのが、多くの食品メーカーの現場の実感です。ベテランも若手もフル稼働で製造に当たっている中で、「教えるための時間」を確保するのは容易ではありません。

しかし、これは短期的な最適化であり、中長期的には大きなリスクです。ベテランが退職した後に技術が失われれば、生産自体ができなくなる可能性がある。「今忙しいから」という理由で技術承継を先送りすることは、将来の事業継続リスクを積み上げていることに他なりません。

理由2：暗黙知の存在

食品製造の技術には、言葉にしにくい「暗黙知」が多い。「生地の硬さは手で触ればわかる」「発酵の進み具合は匂いで判断する」——こうした感覚的な知識は、マニュアルに書きにくい。

「書けないから伝えられない」と思い込んでいるケースが多いのですが、実はそうではありません。暗黙知を「完全に文書化する」ことは難しくても、「ある程度まで言語化し、残りを直接指導で伝える」ことは可能です。重要なのは、「暗黙知だから仕方ない」で止まらないことです。

理由3：ベテランの心理的抵抗

これは意外と見落とされている要因です。ベテラン職人にとって、自分の技術は長年かけて磨き上げた「財産」です。その技術を後輩に教えてしまうと、「自分の存在価値がなくなるのではないか」という不安を感じる人がいます。

この心理は理解できます。しかし、「技術を教えること」がベテランの新たな役割であり、新たな存在価値であるという位置づけを、会社として明確にすることが重要です。「あなたの技術を次の世代に伝えることが、今の最も重要な仕事です」——このメッセージを経営者から直接伝えることで、心理的抵抗は和らぎます。

---

技術承継を「人事の仕組み」として設計する

技術承継を個人の善意や自発的な取り組みに頼るのではなく、人事の仕組みとして組み込むことが成功のカギです。

ステップ1：技術の「棚卸し」を行う

まず、自社にどんな技術があり、誰がその技術を持っているかを一覧化します。

• 技術の名称（例：味噌の仕込み、チーズの熟成管理、燻製の温度制御）
• その技術を持っている人（名前・年齢・退職予定時期）
• その技術の代替可能性（他に同じことができる人がいるか）
• その技術の事業への影響度（この技術がなくなると売上にどう影響するか）

この棚卸しを行うと、「技術承継のリスクマップ」が見えてきます。「退職まで3年、代替者なし、売上影響大」——こういう技術が最優先で承継すべき対象です。

帯広の乳製品メーカーでは、この棚卸しを行った結果、12個の重要技術のうち5個が「保有者1名のみ、退職まで5年以内」という状態であることがわかりました。「早く手を打たなければ」という危機感が、全社的な技術承継プロジェクトの起点になりました。

ステップ2：技術の「見える化」を行う

技術を文書化・映像化し、「見える」状態にします。

• 作業手順書：基本的な手順を文書化する。写真やイラストを多用し、「見てわかる」ものにする
• ビデオ撮影：ベテランの作業を動画で記録する。特に「手の動き」「判断のタイミング」など、文字では伝わりにくい部分を重点的に
• 判断基準の数値化：「手触りで判断する」を「温度○度、湿度○%の時に○○する」のように、可能な限り数値に置き換える
• 失敗事例の記録：うまくいかなかった時の原因と対処法を記録する。「この色になったら発酵が進みすぎている」といった異常の判断基準が特に重要

すべての暗黙知を文書化する必要はありません。「80%は文書で伝えられる。残りの20%は直接指導で伝える」——この割り切りが大切です。80%の文書があるだけで、承継の速度と確実性は大幅に向上します。

ステップ3：承継の「計画」を立てる

技術承継は「いつ、誰が、何を、どのように」伝えるかの計画が必要です。

• 承継期間の設定：技術の難易度に応じて、1年〜5年の承継期間を設定する
• 承継者の選定：技術を引き継ぐ人材を選ぶ。適性、意欲、年齢バランスを考慮する。1つの技術に対して2名以上の承継者を設定するのが理想的
• ステップの設計：段階的に技術を伝える計画を作る。「見学→補助→実践（指導付き）→実践（自立）→指導者」の流れ
• 評価の基準：承継がどこまで進んだかを評価する基準を設ける。「○○の作業を一人でできる」「品質検査で○○を判断できる」など

ステップ4：「教える」を評価する仕組みを作る

技術承継において最も重要なのは、「教えること」が正当に評価される仕組みを作ることです。

ベテランにとって、教えることは「本来の仕事の合間にやる余計な仕事」ではなく、「会社から正式に任された重要な仕事」であるべきです。

具体的には以下の仕組みが効果的です。

• 技術指導手当：後輩の指導を行うベテランに、月額の手当を支給する
• 評価項目への組み込み：「技術の伝承」を人事評価の項目に加える。指導の量と質を評価対象にする
• 指導者としての肩書き：「マスター職人」「技術伝承責任者」など、指導者としての公式な役割を付与する

余市の酒造メーカーでは、「杜氏候補育成プログラム」を設計し、杜氏（とうじ）のベテランに月5万円の「技術伝承手当」を支給しています。杜氏は「自分の技術を伝えることが、残りの職業人生で最も重要な仕事だ」と受け止め、積極的に指導に取り組んでいます。

---

テクノロジーを活用した技術承継

技術承継は「人から人へ」が基本ですが、テクノロジーを活用することで、承継の精度と効率を高めることができます。

IoTセンサーによるデータ化

食品製造の工程に各種センサーを設置し、温度、湿度、発酵度合い、攪拌速度などをデータとして記録します。ベテランが「感覚」で判断していたポイントを、データとして可視化できるようになります。

「この温度帯でこの湿度の時に、ベテランはこういう判断をした」——このデータの蓄積が、ベテランの暗黙知を数値に変換するプロセスです。

函館の水産加工会社では、干物の乾燥工程にIoTセンサーを導入し、「ベテランが"いい具合"と判断した時の温度・湿度・時間」を1年間記録しました。このデータを分析した結果、ベテランの判断を80%以上の精度で再現できる条件設定が可能になりました。

動画マニュアルの整備

文字では伝わりにくい技術を、動画で記録・共有する取り組みは、多くの食品メーカーで効果を上げています。

動画マニュアルのポイントは以下の通りです。

• 全体の流れを撮影した「通し動画」と、重要ポイントを切り出した「ポイント動画」の2種類を作る
• ベテランの「ここがポイント」というナレーションを入れる
• 「良い状態」と「悪い状態」の比較映像を入れる
• 定期的に更新する（技術は進化するため）

ナレッジベースの構築

技術承継に関する情報を一元管理するデータベースを構築します。作業手順書、動画マニュアル、品質基準、トラブル事例——これらを検索可能な状態で蓄積しておくことで、承継者が必要な時に必要な情報にアクセスできるようになります。

---

事例：技術承継に成功した北海道の食品メーカー

事例1：十勝のチーズメーカー（従業員20名）

この会社では、創業者の息子である2代目がチーズの熟成技術の承継に取り組みました。

創業者（70代）の熟成判断は、チーズの表面を指で押した感触と、切った断面の色と艶で行われていました。この暗黙知を承継するために、以下の取り組みを行いました。

1. 3年間にわたり、創業者の判断を横で観察し、ノートに記録
2. 同時に、物性測定器（硬さ・弾力を数値化する機器）でデータを取得
3. 創業者の「良い」「もう少し」「やり直し」という判断と、数値データの対応関係を分析
4. 判断基準をチャート化し、新入社員でも参照できるマニュアルを作成

「父の"これだ"という感覚を完全には再現できないかもしれない。でも、90%まではデータと経験で到達できる。残りの10%は、自分なりの感覚を磨いていくしかない」——2代目のこの言葉は、技術承継の本質を突いていると思います。

事例2：札幌の菓子メーカー（従業員50名）

この会社では、看板商品の製造を担うベテラン職人3名が5年以内に退職予定という状況に直面しました。

対策として、「技術承継プロジェクト」を発足。人事部門と製造部門が連携し、以下のスケジュールで承継を進めました。

• 1年目：技術の棚卸しと文書化。ベテランへのインタビューを月2回実施し、レシピと判断基準を記録
• 2年目：承継者3名を選定し、ベテランのもとでのOJTを開始。週2日を「承継の日」として通常業務から外す
• 3年目：承継者が主担当として製造を行い、ベテランは監督役に。品質が基準を満たすかを検証
• 4年目：ベテランは「技術顧問」として週2日勤務。承継者は完全自立

このプロジェクトにかかったコスト（ベテランの追加勤務、承継者の通常業務の代替要員など）は年間約500万円。しかし、「看板商品の製造が止まるリスク」を金額に換算すると、年間売上の30%（約3億円の場合9,000万円）に相当します。投資対効果は明らかです。

---

「技術承継」を超えて——組織の知的資産を守る

技術承継は、製造技術だけの話ではありません。顧客との関係性、仕入先との信頼関係、品質管理のノウハウ、市場への嗅覚——企業が長年にわたって蓄積してきた「知的資産」すべてが、承継の対象です。

北海道の食品メーカーが持つ知的資産は、この地域の風土・食材・文化と深く結びついています。十勝の大地で育まれた乳製品の技術、知床の海の恵みを活かした水産加工の技術、上川盆地の気候が生み出す日本酒の醸造技術——これらは、北海道の食品メーカーにしかない固有の強みです。

この強みを次の世代に引き継ぐことは、一企業の経営課題であると同時に、北海道の食文化の継承という社会的な意義を持っています。

---

まとめ：技術承継は「今日」始める

技術承継は、「いつかやらなければ」と思いながら先送りにされがちなテーマです。しかし、ベテランの退職は待ってくれません。明日、ベテランが体調を崩して長期休職に入ったら、その技術はどうなるか。この問いに答えられないなら、今日から技術承継に着手する理由は十分です。

まず、今日できることは一つだけ。自社の重要技術を担っているベテランのリストを作ってください。名前、年齢、退職予定時期、担当技術、代替者の有無。このリストが、技術承継プロジェクトの出発点です。

「あの人がいなくなったら終わり」——この状態を、人事の仕組みで変えていく。それが、北海道の食品メーカーの未来を守ることにつながります。