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組織開発

組織診断、チームビルディング、心理的安全性など、組織の力を引き出す方法論

17件の記事

北海道の中小企業が「組織図」を戦略的に設計する方法——人の配置ではなく事業の設計図として組織を描く

北海道の中小企業が「組織図」を戦略的に設計する方法——人の配置ではなく事業の設計図として組織を描く

組織図って、名前を並べたものでしょ？社員が増えたら箱を足すだけですよ

#採用#組織開発#経営参画

北海道の企業が「組織風土改革」を一過性にしない方法——「今年のスローガン」で終わらせない仕組みの設計

北海道の企業が「組織風土改革」を一過性にしない方法——「今年のスローガン」で終わらせない仕組みの設計

風通しの良い職場をつくろう——去年、社長がそう宣言して、全社集会で発表したんです。

#1on1#エンゲージメント#採用

北海道の中小企業が「組織図」を戦略的に設計する方法——組織構造を「描く」ことで見えてくる経営課題と成長の道筋

北海道の中小企業が「組織図」を戦略的に設計する方法——組織構造を「描く」ことで見えてくる経営課題と成長の道筋

うちの組織図、もう3年くらい更新していないんですよね

#採用#組織開発#経営参画

札幌のIT企業がアジャイル組織で人事をどう設計するか——従来型の人事制度では対応できない、変化に強い組織の人事設計

札幌のIT企業がアジャイル組織で人事をどう設計するか——従来型の人事制度では対応できない、変化に強い組織の人事設計

半年前につくった組織図が、もう使えなくなっている

#採用#評価#組織開発

北海道の企業が「組織風土」を変えるための最初の一歩——制度では変えられない「空気」をどう動かすか

北海道の企業が「組織風土」を変えるための最初の一歩——制度では変えられない「空気」をどう動かすか

うちの会社、何を言っても変わらないんですよ

#1on1#採用#評価

北海道の中小企業がジョブ型雇用の考え方を取り入れる方法——「メンバーシップ型」との二項対立を超えた実践ガイド

北海道の中小企業がジョブ型雇用の考え方を取り入れる方法——「メンバーシップ型」との二項対立を超えた実践ガイド

ジョブ型雇用って、うちみたいな30人の会社でもできるんですか？

#採用#評価#組織開発

北海道の企業が「心理的安全性」のある職場を作る方法——「言えない空気」を変える実践アプローチ

北海道の企業が「心理的安全性」のある職場を作る方法——「言えない空気」を変える実践アプローチ

会議で意見を言ったら、部長に余計なことを言うなと一喝された。それ以来、誰も何も言わなくなりました

#1on1#採用#研修

北海道の中小企業が組織の「暗黙知」を形式知に変える方法——ベテランの頭の中にある宝を組織の財産にする

北海道の中小企業が組織の「暗黙知」を形式知に変える方法——ベテランの頭の中にある宝を組織の財産にする

あの人が辞めたら、もう誰もわからなくなる。でも、あの人の知識って、マニュアルには書けないんですよ

#組織開発#経営参画#制度設計

北海道の企業が組織サーベイの結果を「施策」に変える方法——データを集めるだけでは組織は変わらない

北海道の企業が組織サーベイの結果を「施策」に変える方法——データを集めるだけでは組織は変わらない

組織サーベイの結果報告書、ちゃんと読みました。でも、で、何をすればいいの？ってなるんです

#1on1#エンゲージメント#採用

北海道の企業がエンゲージメントサーベイを活用する方法——「調査して終わり」から脱却する

北海道の企業がエンゲージメントサーベイを活用する方法——「調査して終わり」から脱却する

エンゲージメントサーベイ、去年やったんですけど、結果を見て終わりでした。社員からはあのアンケート、何のためだったの？って言われて。今年やる意味あるんですかね

#1on1#エンゲージメント#評価

北海道の企業が外国人材の受け入れを成功させるための組織づくり——「安い労働力」ではなく「共に働く仲間」として

北海道の企業が外国人材の受け入れを成功させるための組織づくり——「安い労働力」ではなく「共に働く仲間」として

正直なところ、技能実習生がいなければ工場は回りません。でも、受け入れ方がこれでいいのか、ずっと悩んでいるんです

#研修#組織開発#経営参画

北海道の不動産企業が営業人材の定着率を高める方法——「根性論」から「仕組み」への転換

北海道の不動産企業が営業人材の定着率を高める方法——「根性論」から「仕組み」への転換

採用してもすぐ辞める。3年以内に半分以上がいなくなるんです

#採用#評価#研修

北海道の中小企業がシニア人材の活躍推進で組織力を高める方法——「定年後のおまけ」ではなく「経営資源」として

北海道の中小企業がシニア人材の活躍推進で組織力を高める方法——「定年後のおまけ」ではなく「経営資源」として

うちの再雇用制度、正直なところ"お情け"みたいなものなんです。本人も周りもそう思ってる

#エンゲージメント#採用#評価

北海道の企業がダイバーシティ推進で事業成長につなげる方法——「やさしさ」ではなく「経営戦略」として

北海道の企業がダイバーシティ推進で事業成長につなげる方法——「やさしさ」ではなく「経営戦略」として

ダイバーシティ？うちは北海道の小さな会社だから、そういうのは大企業の話でしょう

#エンゲージメント#採用#評価

北海道の建設業が「働きたい会社」に変わるための組織開発——現場の力と経営の力を両方活かす

北海道の建設業が「働きたい会社」に変わるための組織開発——現場の力と経営の力を両方活かす

若い人に"建設業はやめとけ"と言われる時代が、一番つらいですよ

#1on1#採用#研修

北海道の観光業における季節雇用と通年雇用の設計——「繁忙期だけの人」で終わらせない組織のつくり方

北海道の観光業における季節雇用と通年雇用の設計——「繁忙期だけの人」で終わらせない組織のつくり方

冬の間はスタッフが余る。夏の間は足りない。毎年この繰り返しで、もう疲れました

#採用#評価#研修

「組織開発」という言葉の重さ——北海道の現場から、チームが変わる瞬間を考える

「組織開発」という言葉の重さ——北海道の現場から、チームが変わる瞬間を考える

組織開発をやっていきたいと思ったとき、何から始めればいいかわからなくなることはないでしょうか。

#1on1#採用#組織開発