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キャリア・人事の成長北海道の企業が「人事担当者自身のキャリア」を考える方法——他者のキャリアを支える人が、自分のキャリアを見失わないために
社員のキャリア相談には乗るけど、自分のキャリアは考えたことがない
#採用#評価#研修
組織開発北海道の中小企業が「組織図」を戦略的に設計する方法——人の配置ではなく事業の設計図として組織を描く
組織図って、名前を並べたものでしょ？ 社員が増えたら箱を足すだけですよ
#採用#組織開発#経営参画
キャリア・人事の成長北海道の企業が「これからの人事」を考えるための羅針盤——100本の記事を書き終えた今、伝えたいこと
この記事は、北海道の企業の人事をテーマにした連載の100本目です。
#1on1#エンゲージメント#採用
エンゲージメント北海道の企業が「退職面談」から組織改善のヒントを得る方法——去る人の声を「次の一手」に変える
辞めるって言われたら、もう何を聞いても遅いですよね。
#採用#評価#研修
採用・選考北海道の企業が「内定辞退」を減らすための採用プロセス改善——「選ばれる側」としての採用を設計する
内定を出したのに、辞退されました。3名に内定を出して、承諾してくれたのは1名だけです。
#採用#研修#制度設計
経営参画・数字北海道の企業が「人事BPO」を活用して戦略業務に集中する方法——「忙しすぎて人事ができない」を解消する
うちの人事担当は、1日の大半を給与計算と社会保険の手続きに費やしています。採用や育成のことを考える時間なんて、ほとんどありません。
#採用#評価#研修
経営参画・数字北海道の中小企業が「人材紹介会社」との付き合い方を最適化する方法——「紹介料が高い」で終わらせない戦略的な活用
人材紹介会社を使ったんですけど、紹介料が年収の35%。一人採用するのに150万円以上かかりました。正直、もう使いたくないです。
#採用#評価#組織開発
組織開発北海道の企業が「組織風土改革」を一過性にしない方法——「今年のスローガン」で終わらせない仕組みの設計
風通しの良い職場をつくろう——去年、社長がそう宣言して、全社集会で発表したんです。
#1on1#エンゲージメント#採用
評価・等級制度北海道の企業が「報酬制度」と「評価制度」を連動させる方法——「頑張っても変わらない」から脱却する仕組みの設計
評価は一応やってるんですけど、結局、給料には反映されてないんですよね。
#評価#研修#組織開発
採用・選考札幌の中小企業が「採用マーケティング」を始める方法——「求人を出して待つ」から「自社の魅力を届ける」への転換
札幌の中小企業の人事担当者から、この言葉を何度聞いたかわかりません。求人媒体に広告を出し、ハローワークに求人票を掲載し、あとは応募を待つ。来た応募者の中から選ぶ。この出して待つ方式が、多くの企業の採用活動の実態です。
#エンゲージメント#採用#経営参画
育成・研修北海道の企業が「管理職研修」を実務につなげるための設計——「研修を受けた」で終わらせない仕組みをつくる
管理職研修、やったんですけどね。現場は何も変わりませんでした。
#1on1#エンゲージメント#評価
経営参画・数字北海道の企業が「人的資本経営」を中小企業の現場で実践する方法——バズワードを「自社の言葉」に翻訳する
人的資本経営って、結局うちみたいな会社には関係ないですよね
#エンゲージメント#採用#評価