北海道の水産加工業が人材確保と品質維持を両立させる考え方——「人がいないから品質を落とす」を選ばない

「品質は落としたくない。でも人が足りない。どうすればいいんですか」

釧路の水産加工会社の社長が、苦しそうにこう言ったのを覚えています。北海道の水産加工業は、日本の食卓を支える重要な産業です。鮭、ホタテ、カニ、イカ、昆布——北海道の豊かな海の恵みを加工し、全国に届ける。しかし、この産業はいま、深刻な人材不足に直面しています。

「人が足りないなら、品質基準を少し緩めるしかない」——こうした判断に傾く企業もあります。しかし、品質を落とした瞬間に、北海道ブランドの根幹が揺らぎます。一度失った信頼を取り戻すのは、新しい人材を採用するよりもはるかに難しい。

私はこれまで500社以上の企業の人事に関わってきましたが、水産加工業は「人材確保」と「品質維持」のジレンマが最も先鋭的に現れる業界の一つです。この記事では、このジレンマをどう乗り越えるか、人事の視点から考えます。

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北海道の水産加工業が抱える人材問題の構造

まず、問題の構造を整理しましょう。

構造1：季節変動による需要の波

水産加工業は、季節によって繁忙期と閑散期の差が大きい。秋鮭の加工シーズン、年末年始のカニ・ホタテの需要期——繁忙期には大量の人手が必要ですが、閑散期にはそこまでの人数は要らない。この変動に対応できる人材の確保が課題です。

通年雇用で人を抱えれば閑散期のコストが膨らむ。繁忙期だけのパート採用に頼れば、毎シーズン一から教育が必要。どちらを選んでも、経営に負荷がかかります。

構造2：作業環境の厳しさ

水産加工の現場は、低温環境での長時間の立ち仕事が基本です。水を扱う作業、魚介類の匂い、早朝からの勤務——若い世代にとって、決して「魅力的な職場環境」とは言いにくい。求人を出しても応募が集まらないのは、この作業環境のハードルが大きい。

構造3：技術の属人性

水産加工には、品質を左右する「技術」があります。魚の目利き、包丁さばき、塩加減の判断、乾燥・燻製の温度管理——これらの技術は、長年の経験で培われるもので、マニュアルだけでは伝わりません。

ベテランの技術者が高齢化する中、若手への技術承継が進んでいない企業が多い。技術者が1人辞めると、品質が一気に下がるリスクを抱えています。

構造4：外国人材への依存と不安定さ

北海道の水産加工業は、技能実習生や特定技能者として働く外国人材に大きく依存しています。しかし、制度の変更、為替の変動、送出国の事情など、外部要因によって人材の供給が不安定になるリスクがあります。「外国人材がいなくなったら、工場が止まる」——この状態は、経営リスクそのものです。

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「人材確保」と「品質維持」は対立しない——発想の転換

多くの水産加工会社の経営者が、「人材確保」と「品質維持」を二者択一の関係として捉えています。「人がいないから品質を妥協する」か「品質を守るために無理をして人を集める」か。

しかし、私の経験では、この2つは対立するものではなく、相互に強化し合う関係にあります。

品質の高さが人材を引きつける

品質の高い製品を作っている会社は、その品質を誇りにしています。社員が「うちの製品は日本一だ」と胸を張れる。この「誇り」が、実は採用における最大の武器になります。

「北海道で最高品質の水産加工品を作っている会社で働きませんか」——このメッセージは、「水産加工の仕事があります」というメッセージよりもはるかに強い。品質へのこだわりは、仕事に意味を求める人材を引きつけます。

人材の成長が品質を高める

技術を学べる環境、成長できる仕組みがある会社には、向上心のある人が集まります。そして、技術力の高い人材が増えれば、品質はさらに向上します。この好循環を作ることが、水産加工業の人事戦略の核心です。

品質維持の仕組みが省人化を可能にする

品質管理の仕組みを体系的に整えることは、結果的に「少ない人数でも品質を維持できる体制」を作ることにつながります。暗黙知を形式知に変え、属人的な判断を仕組みに置き換えることで、人材不足の影響を最小化できます。

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人材確保のための具体的な施策

水産加工業における人材確保は、「求人を出して待つ」だけでは解決しません。多角的なアプローチが必要です。

施策1：作業環境の改善——「我慢して働く場所」から脱却する

作業環境の改善は、採用力を高める最も直接的な方法です。

紋別の水産加工会社では、以下の改善を段階的に実施しました。

• 作業場の暖房設備を強化し、冬期の体感温度を5度上げた
• 防水・防臭機能の高い作業着を全社員に支給（年間コスト約50万円増）
• 休憩室を改装し、暖かい飲み物と軽食を常備
• 作業台の高さを調整可能にし、腰への負担を軽減

これらの改善にかかったコストは総額約300万円。しかし、改善後の1年間で、パートの応募者数が前年の2.3倍に増加しました。1人の採用コスト（求人広告費）を考えると、設備投資のほうが費用対効果が高い計算になります。

施策2：勤務形態の柔軟化——「フルタイムか辞めるか」ではない選択肢

水産加工業の勤務は、早朝から午後までのフルタイムが一般的です。しかし、この勤務形態に合わない人は多い。子育て中の親、高齢者、学生、ダブルワーカー——それぞれのライフスタイルに合った勤務形態を用意することで、人材の裾野が広がります。

• 午前のみ（6時〜11時）：早朝に強い高齢者や、午後に別の仕事がある人
• 午後のみ（12時〜17時）：子供を送り出してから出勤したい親
• 週3日勤務：フルタイムは難しいが、週3日なら働ける人
• 繁忙期集中型：秋〜冬の3か月間のみフルタイム

根室の水産加工会社では、「選べるシフト制」を導入し、5つの勤務パターンから選択できるようにしました。その結果、特に子育て世代の女性からの応募が増え、慢性的な人手不足が緩和されました。

施策3：外国人材の「戦力化」——「安い労働力」から「仲間」への転換

外国人材を単なる労働力として扱うのではなく、「仲間」として受け入れ、成長を支援する。この姿勢が、外国人材の定着率を大きく左右します。

稚内の水産加工会社では、ベトナムからの技能実習生に対して、以下の取り組みを行っています。

• 入社後3か月間は、日本語の個別指導を週2回実施（地元のボランティアと連携）
• 技術指導にはベテラン社員を「バディ」として1対1で配置
• 月1回の「ベトナム料理の日」を社食で開催（文化の共有と交流）
• 技能実習修了後の特定技能への移行を積極的に支援
• 住居の確保と生活支援を会社が責任を持って行う

この取り組みの結果、技能実習の途中離脱率がゼロになり、修了後に特定技能として残る人材が増えています。

施策4：地元との連携——高校・専門学校からの人材パイプライン

長期的な人材確保には、地元の教育機関との連携が欠かせません。

• 地元高校へのインターンシップの受け入れ
• 水産加工の「体験教室」の開催（中学生・高校生向け）
• 地元専門学校との共同カリキュラムの開発
• 奨学金制度（卒業後に入社すれば返済免除）

網走の水産加工会社では、地元高校と連携して「水産加工マイスター養成コース」を設置しました。高校2年生から放課後に工場で実習を行い、卒業後の入社を前提とした育成プログラムです。開始から5年間で12名がこのコースを経て入社し、うち10名が現在も在籍しています。

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品質維持のための人事施策

人材を確保した上で、品質を維持するための人事的な仕組みを整えます。

施策1：技術の「見える化」と標準化

ベテランの技術を、可能な限り「見える化」します。

• 作業手順書の整備：写真・イラスト入りで、日本語が不自由な外国人材にもわかるよう多言語化
• 動画マニュアルの作成：ベテランの手さばきを複数の角度から撮影し、ポイントを字幕で解説
• 品質基準の数値化：「いい塩加減」を「塩分濃度○%」に、「いい色」を「カラーチャートの○番」に置き換える
• 判断フローチャート：「この状態ならAの処理、この状態ならBの処理」という判断を図で表す

すべてを数値化することは不可能ですが、「80%は標準化で対応し、残り20%はベテランの指導で伝える」という考え方が実践的です。

施策2：品質に関する「教育プログラム」の設計

新入社員（パートを含む）に対して、品質に関する教育プログラムを設計します。

• 入社1日目：衛生管理の基本、品質に対する会社の考え方
• 入社1週間：担当工程の作業手順、品質基準の理解
• 入社1か月：品質チェックの方法、異常時の判断と報告
• 入社3か月：品質改善の提案、他工程との連携

このプログラムを標準化しておくことで、「誰が教えても同じレベルの教育が行われる」状態を作ります。繁忙期に短期パートを大量に受け入れる際にも、品質水準を維持できます。

施策3：「品質の番人」の育成

すべての工程を高いレベルで判断できる「品質の番人」を計画的に育成します。

ベテラン1名に依存する状態から、「品質判断ができる人材が複数いる」状態への移行。これは、品質リスクの分散であり、事業継続の観点からも重要です。

函館の水産加工会社では、「品質マイスター認定制度」を設けています。3段階の認定レベルがあり、最上位の「マスターマイスター」は、全工程の品質判断ができるレベル。現在、5名のマスターマイスターが在籍し、シフトのどの時間帯にも必ず1名以上が配置される体制になっています。

施策4：データによる品質管理の仕組み

人の判断だけに頼らず、データを活用した品質管理の仕組みを導入します。

温度・湿度のセンサー、重量計の自動記録、製造ラインのカメラによる監視——テクノロジーを活用することで、人の経験と勘を補完し、品質の安定性を高められます。

これは「人を機械に置き換える」ということではありません。「人の判断をデータで裏付け、人が不在の時間帯でも品質を維持する」仕組みです。ベテランの技術者が「データがあるから安心して任せられる」と言えるようになれば、技術承継のハードルも下がります。

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事例：人材確保と品質維持を両立させた水産加工会社

事例1：根室の水産加工会社（従業員120名、うちパート60名）

秋鮭の加工を主力とするこの会社は、繁忙期の人材確保に毎年苦労していました。パートの応募が年々減少し、品質管理の目が行き届かなくなっていたのです。

取り組みとして、まず作業環境の改善に投資しました。暖房の強化、作業着の更新、休憩室の改装で合計400万円。次に、「選べるシフト制」を導入し、5つの勤務パターンを用意しました。さらに、品質に関する教育プログラムを標準化し、パートでも初日から品質基準を理解できる仕組みを作りました。

結果として、翌シーズンのパートの応募者数が1.8倍に増加。品質クレーム率は前年比30%減少しました。投資した400万円は、採用コストの削減とクレーム対応コストの減少で、1年で回収できています。

事例2：釧路の水産加工会社（従業員45名）

ベテランの技術者2名が相次いで退職し、品質の低下が起きた会社です。急きょ、技術承継プロジェクトを立ち上げました。

残されたベテラン3名の技術を「見える化」する作業を半年かけて実施。作業手順書50ページ、動画マニュアル30本、品質基準のチェックシート15枚を作成しました。同時に、中堅社員4名を「品質マイスター候補」に選抜し、ベテランから直接指導を受ける期間を設けました。

1年後、4名のうち3名が一定の品質判断を独力で行えるレベルに到達。「ベテランが休んでも品質が維持できる」体制が構築されました。

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水産加工業の人事が考えるべき「長期的な視点」

短期的な人材確保と品質維持の施策に加えて、長期的な視点も欠かせません。

ブランドとしての人材戦略

「北海道の水産加工品」というブランド価値を守るのは、最終的には「人」です。技術を持ち、品質に誇りを持ち、丁寧な仕事をする人材——こうした人材が集まり、育ち、残る組織を作ることが、ブランドの長期的な維持につながります。

「水産加工業で働くことの価値」の再定義

水産加工の仕事は、「きつい」「汚い」「寒い」というイメージで語られがちです。しかし、「北海道の海の恵みを、最高の品質で全国の食卓に届ける」——この仕事の意味を、もっと積極的に発信する必要があります。

仕事の「条件」だけで人を集めるのではなく、仕事の「意味」で人を惹きつける。この発想の転換が、水産加工業の人材確保を根本から変える力を持っていると、私は考えています。

北海道の水産加工業は、日本の食文化を支える大切な産業です。人材確保と品質維持は、どちらかを犠牲にするものではなく、両方を追求することで好循環が生まれる。その好循環を作る起点は、「人を大切にする」という、経営の基本に立ち返ることではないでしょうか。