経営参画・数字2026-02-12

北海道の中小企業が「働きがい」と「働きやすさ」を両立させる方法——片方だけでは人は残らない

#1on1#評価#研修#組織開発#経営参画

「うちは福利厚生を充実させたし、残業も減らした。でも、若手が辞めるんです。『やりがいがない』って」

帯広のサービス業の社長が、困惑した表情で話してくれました。一方、こんな声もあります。

「仕事はやりがいがあるんです。でも、毎日10時間働いて、休みも取れない。体が持たなくて辞めました」

旭川の元建設会社社員の言葉です。

「働きがい」と「働きやすさ」。この2つは、似ているようで異なる概念です。そして、社員が長く働き続けるためには、どちらか一方では足りません。両方が揃って初めて、社員は「この会社にいたい」と思えるのです。

私はこれまで500社以上の企業の人事を支援してきましたが、この2つのバランスを取ることに苦労している企業は非常に多い。特に北海道の中小企業では、経営資源が限られる中で、どちらに優先的に投資すべきかが悩みどころです。この記事では、その両立の考え方と具体的な方法を探ります。

「働きがい」と「働きやすさ」は何が違うのか

まず、この2つの概念を整理します。

「働きやすさ」とは——ストレスや不満を減らす要因

これらは、「ないと不満になる」要因です。働きやすさが低いと、社員は不満を感じて辞めます。しかし、働きやすさだけが高くても、「ここにいたい」という積極的な理由にはなりにくい。

「働きがい」とは——モチベーションや充実感を生む要因

これらは、「あるとモチベーションが上がる」要因です。働きがいが高いと、社員は「この仕事が好きだ」「この会社で頑張りたい」と感じます。

片方だけでは人は残らない

パターン1：「働きやすさ」偏重型

「社員に優しくしよう」という善意から、残業削減、休暇の充実、職場環境の改善に注力する。しかし、仕事の内容や成長の機会については手つかず。結果として、「居心地はいいけど、成長できない」と感じる社員が出てくる。

特に若手にとって、「成長の実感」は極めて重要です。「楽だけど、自分が何者にもなれない会社」には、長くはいません。

パターン2：「働きがい」偏重型

「仕事にやりがいがあるから、少しくらいの無理は仕方ない」——この考え方で、長時間労働や休暇の少なさを放置する。確かに、やりがいのある仕事に没頭している間は、社員は頑張れます。しかし、それは持続可能ではない。

いつか体を壊す、家庭が壊れる、バーンアウトする——「やりがい搾取」と呼ばれる状態に陥るリスクがあります。

アプローチ1：仕事の「意味」を伝える——目の前の業務と事業の目的をつなげる

日常の業務が、どう事業に貢献しているのか。事業が、どう社会に貢献しているのか。この「つながり」を社員に伝えることが、働きがいの土台です。

「あなたが加工しているこのホタテは、東京の高級レストランで提供されて、お客さんが笑顔になっている」——この一言が、単調に思える作業に意味を与えます。

経営者が定期的に、会社のビジョンや事業の意義を語る場を設ける。月次の全社ミーティング、朝礼、社内報——どんな形でもいいので、「うちの仕事はなぜ大切なのか」を繰り返し伝えてください。

アプローチ2：成長の機会を「仕組み」として提供する

「成長」は自然に起こるものではなく、仕組みとして提供するものです。

スキルマップの整備：「何ができるようになれば次のレベルに進めるか」を可視化する
研修・教育の機会：社内研修、外部研修、資格取得支援。年間の教育計画を作成し、全社員に学びの機会を提供する
挑戦の機会：新しいプロジェクト、新しい役割、異なる部署の経験——「いつも同じ仕事」ではなく、「新しいことに挑戦できる」環境を作る
フィードバックの充実：1on1ミーティングで、定期的にフィードバックを伝える。「あなたはここが成長した」「次はここに挑戦してみては」——この言葉が、成長の実感を生む

釧路の物流会社では、「チャレンジ制度」を導入しています。半年に1回、社員が「やってみたい仕事」を申告でき、可能な範囲で異動や兼務を認める仕組みです。この制度を利用して、営業からマーケティングに異動した社員が、SNSを活用した新規顧客開拓で成果を上げています。

アプローチ3：「承認」の文化を根づかせる

人は、自分の仕事が認められていると感じると、モチベーションが上がります。逆に、どれだけ頑張っても認められなければ、やる気を失います。

承認は、大げさなものである必要はありません。