北海道の企業がテレワークとオフィスのハイブリッド型を設計する方法——「どちらか」ではなく「どう組み合わせるか」

「テレワークを続けたい社員と、出社したい社員がいて、どちらに合わせればいいのかわからないんです」

札幌のIT企業の人事担当者が、こう相談してきました。コロナ禍をきっかけにテレワークを導入した企業は多い。その後、「全員出社に戻す」企業もあれば、「テレワークを継続する」企業もある。そして、最も多いのが「どうすればいいかわからず、なんとなく中途半端な状態が続いている」企業です。

テレワークにはメリットがあります。通勤時間の削減、柔軟な働き方、ワークライフバランスの向上。しかし、デメリットもあります。コミュニケーションの希薄化、チームの一体感の低下、若手の育成の難しさ。

「テレワークかオフィスか」という二者択一ではなく、「テレワークとオフィスをどう組み合わせるか」を設計する。これが、ハイブリッドワークの本質です。

私はこれまで500社以上の企業の人事を支援してきましたが、ハイブリッドワークの設計で成功している企業は、「ルール」ではなく「目的」から考えています。この記事では、北海道の企業がハイブリッドワークをどう設計すべきかを考えます。

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北海道の企業がハイブリッドワークを考えるべき理由

理由1：冬期の通勤リスクの軽減

北海道の冬は、通勤自体がリスクです。吹雪、路面凍結、JRの運休——冬期に「今日は出社が危険」という日は珍しくありません。ハイブリッドワークの仕組みがあれば、こうした日にテレワークに切り替えることで、事業を止めずに済みます。

理由2：広域な人材獲得

北海道は広大です。札幌の企業が旭川や帯広に住む人材を採用する場合、「毎日出社」が前提では候補者が限られます。ハイブリッドワークを導入すれば、道内の広域から人材を獲得できる可能性が広がります。

理由3：採用競争力の強化

テレワークの選択肢がある企業とない企業では、特にIT人材やオフィスワーカーの採用で差が出ています。「テレワークはできますか？」は、候補者からの定番の質問になっています。

理由4：BCP（事業継続計画）の強化

大雪、地震、感染症——北海道では、オフィスに出社できない事態が定期的に起こります。ハイブリッドワークの体制が整っていれば、こうした緊急時にも事業を継続できます。

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ハイブリッドワークの設計で最初に考えるべきこと

ハイブリッドワークの設計で最も重要なのは、「何のために集まるのか」「何のためにテレワークするのか」を明確にすることです。

オフィスに集まる目的（対面が効果的な業務）

• チームでの議論やブレインストーミング
• 対面での1on1や評価面談
• 新入社員の教育・OJT
• 顧客との対面ミーティング
• チームの一体感を醸成するイベント
• 設備や現場が必要な業務

テレワークが効果的な業務

• 集中力が必要な個人作業（資料作成、分析、コーディング）
• 定型的な事務作業
• オンラインで完結するミーティング
• レポートの作成やデータ入力

この「目的」に基づいて、「いつオフィスに来るべきか」「いつテレワークでよいか」のルールを設計します。

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ハイブリッドワークの「4つの設計モデル」

北海道の企業で実際に機能しているハイブリッドワークの設計モデルを紹介します。

モデル1：固定曜日型

「月・水・金はオフィス、火・木はテレワーク」のように、出社日を固定する。

メリット：シンプルでわかりやすい。チーム全員が揃う日が明確。 デメリット：個人の事情への柔軟性が低い。

モデル2：最低出社日数型

「週に3日以上出社。残りはテレワーク可。出社日は自分で選ぶ」

メリット：個人の事情に合わせやすい。柔軟性が高い。 デメリット：チーム全員が揃う日が不確実。

モデル3：目的ベース型

「対面が必要な業務の時は出社。それ以外はテレワーク可」

メリット：業務の性質に最も合った働き方ができる。 デメリット：「対面が必要かどうか」の判断が曖昧になりやすい。管理者の裁量に依存。

モデル4：チーム決定型

「出社日やテレワーク日は、各チームで話し合って決める」

メリット：チームの業務特性に合わせられる。現場の自律性が高い。 デメリット：チーム間でルールが異なり、不公平感が出る可能性がある。

札幌のIT企業（社員45名）では、「モデル2＋チーム調整」を採用しています。週3日以上の出社を基本ルールとしつつ、各チームで「この曜日は全員出社」という「チームデー」を1日設定。残りの出社日は個人の裁量で決める。この設計が、柔軟性とチームの一体感のバランスを取っています。

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ハイブリッドワークの運用で注意すべきポイント

ポイント1：「テレワーク格差」を生まない

テレワークが可能な職種（事務、IT、企画など）と、現場に出る必要がある職種（製造、建設、接客など）の間に、不公平感が生じやすい。

対策として、テレワークが難しい職種に対しては、別の形での柔軟性を提供する。フレックスタイム、シフトの選択制、月1回のリフレッシュ休暇など。「テレワークはできないが、別の形で働きやすさを感じられる」状態を作ることが重要です。

ポイント2：テレワーク時のコミュニケーション設計

テレワーク時に「情報が届かない」「相談しにくい」状況を防ぐための仕組みを整えます。

• 朝の短いオンラインミーティング（10分程度で、今日やることを共有）
• チャットツールの活用（気軽な質問・相談ができる場）
• 週1回の対面またはオンラインでの1on1
• 共有ドキュメントの活用（情報を個人のメールではなくチームで共有）

ポイント3：成果で評価する仕組みへの移行

テレワークでは、「何時間デスクに座っていたか」が見えません。出勤時間や在席時間ではなく、「何を成し遂げたか」で評価する仕組みが不可欠です。

目標設定と成果の評価を明確にし、「オフィスにいたから偉い」「テレワークだからサボっている」という誤解を生まない文化を作ること。

ポイント4：新入社員・若手への配慮

テレワークが最も難しいのは、入社間もない社員です。「誰に聞けばいいかわからない」「職場の雰囲気がつかめない」——テレワーク環境では、これらの問題が深刻化します。

新入社員の最初の3〜6か月は、原則出社とする。またはバディ制度を導入し、テレワーク時でも「すぐに連絡できる先輩」を確保する。

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北海道の企業ならではのハイブリッドワークの工夫

工夫1：冬期テレワークの推奨

冬期（12〜3月）は、テレワークの比率を高めることを推奨する「冬期テレワーク制度」。通勤のリスクとストレスを軽減し、社員の安全を確保するとともに、冬期特有のメンタルヘルスリスクにも対応します。

工夫2：サテライトオフィスの活用

札幌に本社がある企業が、旭川や帯広にサテライトオフィス（またはコワーキングスペースの法人契約）を設けることで、道内の広域人材が「月に数回だけ札幌に出張」という働き方が可能になります。

工夫3：ワーケーションの活用

北海道の自然環境を活かした「ワーケーション」の導入。繁忙期が終わった後に、道内のリゾート地でテレワークをしながらリフレッシュする。ニセコ、富良野、知床——北海道には魅力的なワーケーション先が豊富です。

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事例：ハイブリッドワークを成功させた北海道の企業

事例：札幌のソフトウェア開発会社（従業員60名）

この企業は、コロナ禍でフルリモートに移行し、その後「全員出社」に戻そうとしたところ、離職が相次いだ経験を持っています。「テレワークがなくなるなら辞める」という社員が5名も出たことが、ハイブリッドワークの設計に本腰を入れるきっかけになりました。

設計したルール

• 基本ルール：週3日出社、2日テレワーク
• チームデー：各チームで週1日、全員出社の日を設定
• 冬期緩和：12〜3月は週2日出社、3日テレワーク可
• 新入社員：入社後3か月は週4日出社（バディ制度と併用）
• コアタイム：10時〜15時（出社・テレワークともに連絡可能な時間）
• 朝会：毎日10時にオンラインで10分の朝ミーティング

結果（1年後）

• 離職率：18%から8%に改善
• 採用時の「テレワーク可ですか？」への回答で候補者の辞退が激減
• 道内（旭川、帯広）在住のエンジニア2名を新規採用
• 冬期の遅刻・欠勤：前年比50%減
• 社員アンケートの「働き方の満足度」：62%から84%に向上
• 生産性指標（1人あたり受注額）：前年比105%（テレワーク導入後も生産性は維持・向上）

社長の言葉が印象的でした。「最初は『出社してもらわないと管理できない』と思っていた。でも実際にやってみたら、成果で見ればテレワークの日のほうが生産性が高い社員もいた。大事なのは『どこにいるか』ではなく『何を成し遂げるか』だと気づいた」。

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ハイブリッドワーク設計の「はじめの一歩」

ステップ1：「対面が必要な業務」と「テレワーク可能な業務」を仕分ける

自社の業務を「対面必須」「対面が望ましい」「テレワーク可能」の3つに仕分けてみてください。この仕分けが、ハイブリッドワーク設計の出発点になります。

ステップ2：「週に1日だけテレワーク」から試してみる

いきなり大きなルール変更をする必要はありません。まず「毎週水曜日はテレワーク可」から始めてみる。1〜2か月試した後に、うまくいった点と課題を洗い出して、制度を調整する。

ステップ3：社員の声を聴く

「どういう働き方がしたいか」を社員に聞いてみてください。アンケートでも、1on1でも構いません。社員の声を起点に設計することで、納得感のある制度ができます。

ハイブリッドワークは、「テレワークの制度」ではなく「働き方の設計」です。オフィスとテレワークのそれぞれの長所を活かし、組み合わせることで、社員の生産性と満足度の両方を高める。北海道の厳しい冬と広大な地理を考えれば、ハイブリッドワークは「選択肢」ではなく「必然」になりつつあると、私は感じています。