制度設計・運用2026-03-28

北海道の企業が副業・兼業制度を導入して人材の幅を広げる方法——「流出リスク」ではなく「成長の仕組み」として

#採用#評価#組織開発#経営参画#キャリア

「副業を認めたら、うちの社員が他社に引き抜かれるんじゃないですか？」

函館の中堅企業の社長が、眉をひそめてこう聞いてきました。副業・兼業制度に対する中小企業の経営者の反応は、多くの場合この懸念から始まります。「社員が外で仕事をすれば、うちの仕事がおろそかになる」「他社との接点が増えれば、転職のリスクが高まる」——こうした不安は理解できます。

しかし、私はこれまで500社以上の企業の人事を支援してきた中で、副業・兼業制度は「人材流出のリスク」ではなく「人材の成長と定着の仕組み」として機能する可能性を強く感じています。

むしろ、副業を禁止している企業のほうが、「この会社にいると成長できない」「新しい経験ができない」という理由で人材が流出するリスクがあります。制度を適切に設計すれば、副業・兼業は社員のスキルアップ、モチベーション向上、そして自社の事業にもプラスの効果をもたらします。

副業・兼業を取り巻く環境の変化

厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を改定し、副業・兼業を認める方向性を明確にしています。「原則禁止」から「原則容認」への流れは、社会全体のトレンドです。

北海道の企業にとって、この変化は特に重要です。

変化1：人材の確保が難しい時代

人口減少が進む北海道では、一つの企業が一人の人材を「独占」することが難しくなっています。逆に、副業を認めることで「北海道に住みながら複数の仕事を持つ」ライフスタイルが可能になり、道外からの人材獲得にもつながります。

変化2：スキルの陳腐化が早い時代

技術の進化が加速する中、一つの企業の中だけで必要なスキルをすべて磨くのは困難です。副業を通じて社外の経験を積むことが、社員のスキルアップに効果的です。

変化3：働き方の多様化

「一つの会社で定年まで」というキャリアモデルが崩れつつある中、社員の多様なキャリア志向に応える柔軟さが、企業に求められています。

メリット1：社員のスキルアップ

副業を通じて、自社では経験できないスキルや知識を身につけることができます。マーケティングのスキル、IT技術、経営の視点——こうしたスキルを副業で磨いた社員が、自社の仕事に還元してくれる。

札幌のIT企業の社員が、副業で地元の農業法人のWebマーケティングを支援しています。この経験を通じて、「農業×IT」の知見を得た社員は、自社の農業関連プロジェクトで大きな戦力になっています。

メリット2：モチベーションの向上

「自分の力を別の場所でも試したい」——この意欲を持つ社員に副業の機会を提供することで、モチベーションが向上します。副業での成功体験が自信につながり、本業にも好影響を与えます。

メリット3：人材の定着

副業を禁止されている企業で「もっと色々やりたい」と感じた社員は、転職するしかありません。副業を認めれば、「この会社にいながら、新しい経験もできる」ため、退職の必要がなくなります。

メリット4：外部のネットワークの獲得

社員が副業を通じて外部の人や企業とつながることで、自社では得られない情報やビジネスチャンスが生まれる可能性があります。

設計要素1：対象者の要件

設計要素2：禁止する副業の類型

すべての副業を認める必要はありません。以下の類型は禁止が合理的です。

設計要素3：労働時間管理

副業・兼業を行う場合、労働基準法上、本業と副業の労働時間は通算されます。本業で8時間勤務した後に副業で4時間働けば、通算12時間。36協定の上限を超えないよう、労働時間の管理が必要です。

実務的には、副業の想定労働時間を届出に記載してもらい、月次で実態を確認する仕組みが有効です。

設計要素4：届出と報告の仕組み

事前届出：副業を始める前に、以下を届け出る
- 副業先の企業名（個人事業の場合は事業内容）
- 業務内容
- 想定する労働時間（週あたり）
- 本業への影響がないことの確認
定期報告：四半期に1回、副業の状況（実際の労働時間、本業への影響の有無）を報告する
変更届：副業の内容や労働時間に大きな変更がある場合は、その都度届け出る

設計要素5：本業への影響の確認

副業を行うことで本業のパフォーマンスが低下していないかを、上司が定期的に確認します。パフォーマンスの低下が見られた場合は、面談を行い、副業の時間を調整するか、一時中断するかを話し合います。