北海道のIT企業が採用で勝つためのブランディング戦略

「札幌にもいいIT企業があるのは知っている。でも、東京のほうが成長できそうだから」

北海道のIT企業の採用支援をしていると、候補者からこの言葉を何度も聞きます。私はこれまで500社以上の企業の人事に関わってきましたが、北海道のIT企業が採用で抱える課題は、単なる「知名度不足」ではありません。もっと根深いところに、ブランディングの構造的な問題があります。

ただし、この状況は変えられます。実際に、札幌を拠点にしながら全国から優秀なエンジニアを採用できている企業が存在します。その企業が特別なことをしているかというと、そうではない。「自社の強みを、正しい言葉で、正しい相手に届けている」だけです。この記事では、北海道のIT企業が採用市場でどうブランディングを設計すればいいのか、経営数字の視点も交えながら考えていきます。

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北海道IT企業の採用市場で何が起きているか

まず現状を整理しましょう。北海道、特に札幌のIT産業は、この10年で大きく成長しています。札幌市の情報通信業の事業所数は増加傾向にあり、市の支援策もあって、スタートアップやニアショア開発の拠点としての存在感が増しています。

しかし、採用の現場では厳しい戦いが続いています。

構造的な課題1：東京との給与格差

北海道のITエンジニアの平均年収は、東京と比較すると100万円以上の差があるケースが珍しくありません。リモートワークの普及により、札幌に住みながら東京の企業で働くという選択肢が現実的になった今、この給与格差は北海道のIT企業にとって深刻な競争上の不利になっています。

ただし、ここで重要なのは、給与だけで転職先を決める人は実はそれほど多くないという事実です。私が支援してきた企業のデータを見ると、IT人材の転職理由のトップ3は「成長環境」「技術スタックへの共感」「働き方の柔軟性」であり、「給与」は4番目以降に来ることが多い。つまり、給与以外の領域でブランドを構築できれば、十分に戦えるということです。

構造的な課題2：「北海道＝のんびり」というイメージ

「北海道は自然が豊かでいいところだけど、ITの最先端からは遠いのでは？」——この先入観は根強いです。実際にはそんなことはなく、先端技術を扱う企業も多い。ただ、その実態が外に伝わっていないのが問題です。

あるAIスタートアップの代表が話してくれたことがあります。「採用面接で候補者に技術スタックを説明すると、"札幌でこんなことやっているんですか"と驚かれる。最先端の技術を使っているのに、北海道というだけでそう思われてしまう」と。これはブランディングの問題であり、逆に言えば、正しく発信すれば大きなギャップを生み出せるということでもあります。

構造的な課題3：人材の流出と還流のアンバランス

北海道の大学を卒業したIT人材が東京に流出する流れは続いています。一方で、東京で経験を積んだ30代のエンジニアがUターンで北海道に戻ってくるケースも増えています。しかし、この「還流」の受け皿となるIT企業のブランドが弱いため、戻りたくても「どの会社に行けばいいかわからない」という状態が生まれています。

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「事業の数字」から逆算するブランディング

ここからが本題です。IT企業の採用ブランディングというと、「かっこいい採用サイトを作る」「テックブログを書く」といった施策の話になりがちです。もちろんそれも大事ですが、私がまず考えてほしいのは、「この会社が事業を成長させるために、どんな人が必要なのか」という問いです。

ブランディングは目的ではなく手段です。そして、その手段の方向性を決めるのは、事業の数字です。

売上成長率と採用ブランドの関係

たとえば、年商5億円のIT企業が年率20%の成長を目指しているとします。来期の売上目標は6億円。そのために必要なエンジニアの増員数を逆算すると、仮にエンジニア1人あたりの売上貢献が3,000万円なら、約3〜4名の増員が必要になります。

この「3〜4名」を採用するために必要な応募数は？業界平均の選考通過率から逆算すると、応募者は少なくとも30〜40名は必要です。ここから、「30〜40名の応募を集めるために、どの層に、どんなメッセージを、どのチャネルで届けるか」というブランディング戦略が導き出されます。

この逆算のプロセスがないまま「なんとなくかっこいいブランディング」をしても、事業成長に必要な人材は採れません。

利益率とブランディング投資の関係

採用ブランディングにはコストがかかります。採用サイトの制作、テックブログの運営、カンファレンスへの出展。これらの投資を「コスト」と見るか「投資」と見るかは、経営の視点次第です。

ある札幌のIT企業では、採用ブランディングに年間300万円を投資しています。この金額は、人材紹介会社を通じてエンジニア1人を採用する費用とほぼ同じです。しかし、ブランディングを通じた直接応募で年間5名を採用できれば、人材紹介料の約1,500万円を節約できる計算になります。差し引き1,200万円のコスト削減です。

このように、ブランディング投資を事業の数字で評価する視点がないと、「お金をかける余裕がない」という判断で止まってしまいます。実際には、ブランディングに投資しないことのほうが、長期的にはコストがかかるケースが多いのです。

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北海道のIT企業が構築できる5つのブランド要素

では、具体的にどんなブランド要素を構築すればいいのか。私が北海道のIT企業を支援する中で効果が高いと感じている要素を5つ挙げます。

1. 技術ブランド：「何を作っているか」ではなく「どう作っているか」

多くのIT企業が採用ページで「何を作っているか」を説明します。「ECサイトの構築」「業務システムの開発」といった具合に。しかし、エンジニアが本当に知りたいのは「どう作っているか」です。

使用しているプログラミング言語、フレームワーク、インフラ構成、開発プロセス。これらを具体的に開示することが、技術ブランドの基盤になります。

札幌のあるSaaS企業は、技術スタックをすべてGitHubのREADMEに公開しています。「うちの技術に興味がある人だけ来てくれればいい」という姿勢です。この透明性が、技術志向の高いエンジニアから支持されています。重要なのは、「最先端の技術を使っている」ことではありません。「なぜその技術を選んでいるのか」という意思決定のプロセスに、エンジニアは共感するのです。

2. 成長ブランド：「この会社で何ができるようになるか」

北海道のIT企業の大きな強みは、少人数だからこそ任される範囲が広いことです。東京の大手IT企業では、入社3年目でもコードレビューの一部を担当するだけ、ということがあります。一方、北海道の20〜30人規模のIT企業では、入社1年目から設計に関わり、2年目にはプロジェクトリーダーを任されるケースも珍しくありません。

この「成長スピードの速さ」は、北海道のIT企業が最も訴求すべきブランド要素です。ただし、抽象的に「成長できます」と言うだけでは伝わりません。具体的な社員のキャリアパスを示すことが必要です。

「入社時はJavaの基礎しか書けなかった社員が、3年後にはクラウドインフラの設計からCI/CDパイプラインの構築まで一人でできるようになった」——こういった具体的なストーリーが、成長ブランドを形成します。

3. ライフスタイルブランド：「北海道で暮らしながら働く価値」

ここは北海道のIT企業にしか作れないブランド要素です。通勤時間の短さ、住居費の安さ、食の豊かさ、自然へのアクセス。これらは東京のIT企業には真似できません。

ただし、注意すべきは「北海道は自然が豊かでいいところです」という一般的な語りでは弱いということです。もっと具体的に、「エンジニアの暮らし」として語る必要があります。

「朝7時に起きて、8時半には出社。通勤は車で15分。昼休みは近くの公園でランチ。18時に退社して、夏は近所の川でフライフィッシング。冬は週末にスキー場まで30分。家賃は1LDKで5万円台」——こういう「エンジニアの1日」を具体的に発信することで、ライフスタイルブランドが伝わります。

私が支援した旭川のIT企業では、社員の「平日の1日」と「休日の過ごし方」をnoteで連載しています。これが想像以上に反響が大きく、「こんな暮らしがしたい」という理由でUターン希望のエンジニアから問い合わせが来るようになりました。

4. カルチャーブランド：「この会社の意思決定はどう行われるか」

組織文化は、入社してみないとわからない部分が多い。だからこそ、採用段階でカルチャーを可視化することが重要です。

特にエンジニアにとって重要なのは、技術的な意思決定がどのように行われるかです。「CTOの鶴の一声で技術選定が決まる」のか、「チームで議論してコンセンサスを取る」のか。「コードレビューはどの程度厳密に行われるか」「技術的な挑戦はどこまで許容されるか」。

これらを発信するには、テックブログが最も効果的です。「なぜReactからNext.jsに移行したか」「テスト自動化をどう導入したか」といった意思決定のプロセスを記事にすることで、カルチャーが外から見えるようになります。

5. 地域貢献ブランド：「テクノロジーで地域課題を解決する」

これは北海道のIT企業だからこそ持てるユニークなブランド要素です。農業×IT、観光×IT、水産×IT、医療×IT——北海道には、テクノロジーで解決できる地域課題が山ほどあります。

「北海道の農家のDXを支援している」「観光データを分析してインバウンド対策を提案している」——こうした「地域課題×テクノロジー」の文脈は、社会貢献意識の高いエンジニアに強く刺さります。

札幌のあるIT企業は、酪農家向けの牛群管理システムを開発しています。この企業の採用メッセージは「北海道の酪農を技術で変える」。技術力の訴求と地域貢献の両方を兼ね備えたメッセージです。この企業には、「東京でWebサービスを作っているより、こっちのほうが面白そう」と感じたエンジニアが集まっています。

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ブランディングの実行：何から始めるか

ブランド要素を整理したら、次は実行です。ここで多くの企業が陥るのが、「あれもこれもやらなければ」という状態です。リソースが限られた北海道のIT企業が、すべてを同時にやるのは現実的ではありません。

まず1つだけ選ぶ

5つのブランド要素の中から、自社が最も強く打ち出せるものを1つだけ選んでください。「成長スピード」が強みなら、まずはそこに集中する。「ライフスタイル」が魅力なら、そこから始める。

あるIT企業の人事責任者はこう話してくれました。「最初は5つ全部やろうとして、結局どれも中途半端になった。でも"技術ブランド"に絞ってテックブログを月4本書くことだけに集中したら、半年でエンジニアからの直接応募が3倍になった」と。集中することの効果は、採用の現場でも明確に表れます。

発信チャネルの選定

北海道のIT企業が使うべき発信チャネルを優先度順に並べます。

1. テックブログ（Qiita、Zenn、自社ブログ）：技術ブランドの主戦場。月2〜4本が目安
2. note：カルチャーやライフスタイルの発信に適している。人事担当者が書きやすい
3. Twitter（X）：エンジニア個人のアカウントからの発信。会社の公式よりも個人の声のほうが届く
4. カンファレンス登壇：技術コミュニティへの露出。札幌で開催される技術イベントだけでなく、オンラインカンファレンスにも積極的に出る
5. GitHub：OSS活動やコードの公開。技術力の証明として最も説得力がある

重要なのは、これらのチャネルは「広告」ではないということです。広告は一方的なメッセージの発信ですが、ブランディングは「この会社はこういう会社だ」という認識を、相手の中に自然に形成するプロセスです。だから、売り込みではなく、等身大の情報発信が大切です。

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ブランディング効果の測定

ブランディングは効果が見えにくいと言われますが、いくつかの指標で測定できます。

定量指標

• 直接応募数の推移（人材紹介経由ではなく、自社サイトやイベント経由の応募）
• 採用コスト単価の推移（1人あたりの採用にかかった総コスト）
• 応募者の質（選考通過率で代替測定）
• テックブログのPV数、SNSのフォロワー数

定性指標

• 面接時に候補者が自社についてどの程度知っているか
• 「なぜこの会社を選んだのか」の回答内容
• 社員のリファラル（紹介）数

あるIT企業では、ブランディング施策を始めて1年後に以下の変化がありました。直接応募が月平均3件から12件に増加。採用コスト単価が150万円から60万円に低下。面接時に「テックブログを読んでいます」と言う候補者が半数以上に。

これらの数字は、ブランディングが「なんとなくいいこと」ではなく、経営に直結する投資であることを示しています。

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実際にうまくいっている北海道IT企業のパターン

最後に、私が実際に見てきた成功パターンを紹介します。

パターン1：ニアショア開発企業の「技術×ライフスタイル」戦略

札幌のニアショア開発企業A社（従業員40名）は、東京の大手企業から開発案件を受託しています。以前は人材紹介会社に頼った採用で、年間の採用コストが2,000万円を超えていました。

そこでA社が取り組んだのが、「札幌で最先端の開発を、豊かな暮らしとともに」というブランドメッセージの構築です。具体的には、テックブログでの技術発信と、社員の暮らしを紹介するnote記事を同時並行で進めました。

1年後、人材紹介経由の採用が8割だったのが、直接応募が6割に逆転。採用コストは年間800万円まで下がりました。しかも、直接応募で入社した社員の1年以内離職率は5%で、紹介経由の15%より大幅に低い。ブランディングは採用コストだけでなく、定着率にも影響するのです。

パターン2：地域特化SaaS企業の「課題解決」戦略

帯広に拠点を置くB社は、農業向けのSaaSプロダクトを開発しています。従業員15名の小さな企業ですが、毎年コンスタントに2〜3名のエンジニアを採用できています。

B社のブランディングは、「北海道の一次産業を技術で革新する」という明確なミッションに集約されています。採用ページには「私たちが解決している課題」として、北海道の農業が抱える具体的な問題と、それに対するテクノロジーのアプローチが詳細に書かれています。

「農家のおじいちゃんが、タブレットで牛の健康管理ができるようになった」というエピソードを社員が発信したところ、SNSで大きな反響を呼び、「こういう仕事がしたい」という問い合わせが増えました。技術力だけでなく、「技術を使って誰の役に立つのか」を発信することで、共感ベースの採用が実現しています。

パターン3：小規模受託企業の「成長環境」戦略

函館のC社は従業員8名のWeb制作会社です。規模が小さいため、知名度はほぼゼロ。しかし、毎年1〜2名の新卒または第二新卒を安定的に採用できています。

C社が訴求しているのは「入社1年で一通りの開発ができるようになる」という成長環境です。小規模だからこそ、入社直後から実案件に携われる。デザイン、フロントエンド、バックエンド、インフラ——すべてを経験できる。この「フルスタックに育てる」環境を、具体的なカリキュラムとともに公開しています。

「大手に入って3年間、設計書を書くだけの仕事をするよりも、うちで1年間、手を動かしてものを作る経験のほうが成長できる」——C社の代表のこの言葉に共感して入社した社員が、今では主力メンバーになっています。

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まとめ：ブランディングは「選ばれる理由」を作ること

北海道のIT企業が採用で勝つためのブランディングは、突き詰めると「この会社で働く理由」を明確にすることです。その理由は、給与や福利厚生だけではなく、技術的な成長、ライフスタイル、社会貢献、組織文化——多面的な要素で構成されます。

そして、そのブランディングは事業の数字から逆算して設計するものです。「かっこいいから」「流行っているから」ではなく、「事業を成長させるために必要な人材を採用するために、どんなブランドが必要か」という発想です。

北海道のIT企業には、東京の企業にはない独自の強みがあります。その強みを正しく言語化し、正しい相手に届けること。それができれば、北海道でも——いや、北海道だからこそ——採用で勝てる。私はそう確信しています。

最初の一歩として、今日できることがあります。「うちの会社で働く一番の理由は何か」を、社員3人に聞いてみてください。そこに、ブランディングの原石が眠っています。