北海道の農協・農業関連企業が若手を惹きつける採用ブランディング——「泥臭い仕事」のイメージを超えて

「農業って、若い人にはダサいと思われてるんでしょうね。求人を出しても、応募が来ないんです」

十勝の農協の組合長が、諦めたように言った言葉です。北海道の農業は、日本の食料供給の柱です。小麦、じゃがいも、玉ねぎ、てんさい、米——北海道の広大な大地が生み出す農産物は、日本の食卓を支えています。その農業を支える農協や農業関連企業が、若手人材の確保に苦しんでいます。

しかし、「若い人は農業に興味がない」というのは本当でしょうか。私はこれまで500社以上の企業の人事を支援してきましたが、若手が農業に来ないのは「農業に魅力がない」からではなく、「農業の魅力が伝わっていない」からだと考えています。

採用ブランディング——自社の魅力を適切に伝え、求める人材に「ここで働きたい」と思ってもらう取り組み。この記事では、北海道の農協・農業関連企業が、若手を惹きつけるための採用ブランディングをどう進めるかを考えます。

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若手が農業に「来ない」理由の構造

なぜ若手が農協や農業関連企業に就職しないのか。よく言われる「きつい」「休みがない」だけが理由ではありません。

理由1：仕事の内容が見えない

「農協で働くって、何をするの？」——この質問に、明確に答えられる人は多くありません。農協の仕事は、営農指導、集荷・出荷、金融、共済、資材販売、地域振興——実は多岐にわたります。しかし、その仕事の具体的なイメージが外からは見えない。

農業関連企業も同様です。農業機械の開発・販売、種苗の研究、農産物の加工・流通——これらの仕事は、農業の知識だけでなく、マーケティング、テクノロジー、ロジスティクスなど多様なスキルが求められます。しかし、その面白さが外に伝わっていない。

理由2：キャリアの先が見えない

「農協に入って、10年後はどうなっているのか」「農業関連企業でどういうキャリアパスがあるのか」——若手が就職先を選ぶとき、この問いに対する答えが見つからないと、候補から外れてしまいます。

特に、農協のキャリアパスは外から見るとわかりにくい。「部署異動で色々な経験を積む」というのは聞こえが良いですが、具体的にどんなスキルが身につき、どんなポジションを目指せるのかが明示されていないケースが多い。

理由3：「古い」イメージ

農協や農業関連企業に対して、「年功序列」「変化が遅い」「デジタル化が遅れている」というイメージを持っている若手は少なくありません。実際にそうである場合もありますが、すでに変革を始めている組織も多い。しかし、その変化が外に伝わっていない。

理由4：競合との比較

若手にとって、農協や農業関連企業は「数ある選択肢の一つ」です。IT企業、コンサルティング会社、メーカー——他業界の企業も、積極的に採用ブランディングを行っています。農業関連の仕事の魅力を、他業界との比較の中で際立たせる努力が必要です。

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採用ブランディングの基本——「何を」「誰に」「どう」伝えるか

採用ブランディングは、3つの要素で構成されます。

要素1：何を伝えるか（メッセージ）

自社の「何が魅力なのか」を明確にすることが出発点です。

北海道の農協・農業関連企業が持つ独自の魅力は、実は多くあります。

• 日本の食を支える使命感：「自分の仕事が、日本の食卓につながっている」という仕事の意味の大きさ
• 北海道の自然の中で働くこと：都会のオフィスにはない、広大な大地と四季の中で働く経験
• 地域との深い結びつき：農家の暮らしや地域経済と直接関わる仕事のやりがい
• テクノロジーとの融合：スマート農業、ドローン、IoT——農業のテクノロジー化が急速に進んでいること
• 多様な職種：営農指導、マーケティング、金融、IT、研究開発——農業の周辺には多様な仕事がある
• 安定性と成長の両立：農業は景気に左右されにくく、食料の安定供給は社会的に不可欠

これらの魅力を、「自分たちにとっての当たり前」ではなく、「外から見て魅力的に映る」形で言語化する必要があります。

要素2：誰に伝えるか（ターゲット）

「とにかく若い人に来てほしい」では、メッセージがぼやけます。具体的にどんな人材を求めているかを明確にしましょう。

• 農学部・農業系学科の学生：専門知識を活かしたい人
• 地元の高校生：地域に残りたい、地域に貢献したい人
• Uターン希望者：都会で経験を積んだ後、北海道に戻りたい人
• 異業種からの転職者：IT、マーケティング、金融などのスキルを農業で活かしたい人
• 新規就農希望者：農業に興味はあるが、いきなり独立は不安な人

ターゲットによって、響くメッセージは異なります。農学部の学生には「最先端のスマート農業」、Uターン希望者には「北海道の暮らしの豊かさ」、異業種からの転職者には「多様なスキルを活かせるフィールド」——ターゲットに合わせたメッセージの設計が重要です。

要素3：どう伝えるか（チャネル）

メッセージを届けるチャネルも、ターゲットに合わせて選択します。

• SNS（Instagram、X）：農業の日常の魅力を、写真や短い動画で発信。「映える」農業の風景は、若手の目を引く
• 採用サイト・採用動画：仕事内容、先輩社員のインタビュー、キャリアパスを詳しく紹介
• インターンシップ：実際に農業の現場を体験してもらう。「百聞は一見に如かず」——体験の力は大きい
• 合同企業説明会：地元の就職イベントに積極的に参加し、農業関連の仕事の多様さをアピール
• 高校・大学への出前授業：教育機関と連携し、農業の仕事の面白さを早い段階から伝える

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採用ブランディングの具体的な施策

施策1：「社員の声」を発信する

採用ブランディングにおいて最も効果的なコンテンツは、「実際に働いている人の声」です。経営者や人事担当者が語る「うちの会社の魅力」よりも、現場の若手社員が語る「この仕事のやりがい」のほうが、候補者には響きます。

• 若手社員のインタビュー動画：「なぜこの仕事を選んだか」「実際に働いてみてどうか」「将来の目標」
• 1日のスケジュール紹介：「農協で働く1日はこんな感じ」を写真付きで紹介
• 先輩・後輩の対談：「3年目の先輩と1年目の後輩が語る、この仕事のリアル」

上川の農協では、入社3年目の若手職員が自らSNSで「農協の1日」を発信しています。「営農指導で農家さんを訪問」「午後は融資の審査」「夕方は地域イベントの打ち合わせ」——多様な仕事内容が伝わる投稿が、学生からの反応を集めています。

施策2：インターンシップの充実

農業の仕事は「体験してみないとわからない」要素が大きい。1〜2週間のインターンシップを受け入れる体制を整えることが、採用に直結します。

インターンシップのポイントは以下の通りです。

• 複数の部署を体験させる：営農指導、集荷・出荷、金融——農協の多様な仕事を体験できるプログラムを設計する
• 農家との交流の場を設ける：農家の想いや仕事の厳しさ・やりがいを直接聞く機会は、参加者に大きなインパクトを与える
• 北海道の暮らしを体験させる：仕事だけでなく、北海道の食事、自然、コミュニティを体験してもらう。「ここで暮らしたい」と思ってもらうことも重要な目的
• フィードバックと振り返り：インターンシップ終了時に、参加者の感想を聞き、自社の採用活動の改善に活かす

十勝の農業法人では、夏の2週間のインターンシップに毎年10名を受け入れています。参加者のうち約30%が、将来的にこの法人または関連企業への就職を希望するという結果が出ています。

施策3：「スマート農業」の発信

農業のテクノロジー化は、若手にとって大きな魅力です。GPS自動運転トラクター、ドローンによる農薬散布、IoTセンサーによるハウス管理、AI画像解析による品質判定——こうした最新技術の導入状況を積極的に発信しましょう。

「農業＝肉体労働」というイメージを、「農業＝テクノロジー×自然×食」というイメージに更新する。この発信は、IT系人材や理系学生の関心を引くことにもつながります。

施策4：キャリアパスの明示

「入社したら、どんなキャリアが待っているのか」を具体的に示すことが重要です。

• 入社1〜3年目：基礎を学ぶ期間。農業の現場、組合員との関係構築
• 4〜7年目：専門性を深める期間。営農指導、金融、マーケティングなどの専門分野でスキルを磨く
• 8〜12年目：リーダーとして活躍する期間。チームのマネジメント、プロジェクトの推進
• 13年目〜：管理職として、組織全体の方針に関わる

このキャリアパスを、実際の社員の例で示すと説得力が増します。「入社時は営農指導からスタートし、今は事業開発のリーダーとして、新しい農産物のブランド化に取り組んでいる」——具体的なキャリアストーリーが、候補者の想像力を刺激します。

施策5：地域との連携による採用力強化

農協・農業関連企業の採用は、一社だけで完結するものではありません。地域全体の魅力を発信し、「この地域で暮らし、働く」ことのトータルな魅力を伝える連携が効果的です。

• 自治体の移住支援制度との連携
• 地域の複数の農業法人・農協による合同採用イベント
• 地元の学校（高校・専門学校・大学）との連携プログラム
• 農業体験ツアーの企画（観光と採用を兼ねたイベント）

網走地区では、複数の農協と農業法人が合同で「オホーツク農業就職フェア」を開催しています。個社では集客が難しいイベントも、地域で連携すれば規模と発信力が増します。参加者には、地域の農家でのホームステイ体験も提供しており、「この地域で生きていきたい」と感じてもらう仕掛けが好評です。

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採用ブランディングで「やってはいけない」こと

やってはいけないこと1：現実と乖離したイメージを発信する

農業の仕事にはきついこともあります。早朝の作業、天候に左右される不安、繁忙期の長時間労働——これらを隠して「楽しい仕事です」と発信すれば、入社後のギャップで離職を招きます。

きつい面も含めて正直に伝えた上で、「それでもやりがいがある」と伝える。この誠実さが、長期的な信頼を生みます。

やってはいけないこと2：「条件」だけで勝負しようとする

「給与を上げれば人が来る」——これは部分的には正しいですが、農業関連企業が大企業やIT企業と「条件」で張り合うのは現実的ではありません。条件の改善は必要ですが、それだけでなく、「この仕事でしか得られない経験」「この場所でしか味わえない暮らし」という独自の価値を前面に出す必要があります。

やってはいけないこと3：発信を始めて、すぐにやめる

SNSを始めたが3か月で更新が止まった。採用サイトを作ったが、情報が1年前のまま——こうした「放置」は、逆にマイナスのブランドイメージを与えます。

発信を始めるなら、続けることが前提です。週1回の投稿でいいので、継続する。そのために、担当者を決め、投稿のテンプレートを用意し、「負担なく続けられる仕組み」を作りましょう。

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事例：採用ブランディングで若手の応募を増やした農業関連企業

事例：釧路の農協（職員120名）

この農協は、毎年の新卒採用で定員5名に対して応募が8〜10名程度と、ギリギリの状態が続いていました。「農協は地味」というイメージが強く、地元の学生にも敬遠されていたのです。

以下の取り組みで、採用ブランディングを強化しました。

• Instagramアカウントを開設し、若手職員が週3回、仕事の様子や地域の風景を投稿
• 採用サイトをリニューアルし、5名の若手職員のインタビュー動画を掲載
• 夏のインターンシップを1泊2日から1週間に拡大
• 地元高校への出前授業を年4回実施
• 「農協の仕事体験会」を月1回開催（半日のミニインターン）

2年後の結果は以下の通りです。

• 新卒応募者数：10名から28名に増加
• インターンシップ参加者：8名から22名に増加
• Instagramフォロワー：0から1,800名に成長
• 入社1年目の離職：2名から0名に改善（入社前のイメージとのギャップが減ったため）

最も効果があったのは、若手職員によるSNS発信でした。「農協の仕事って、こんなに幅広いんだ」「こんな自然の中で働けるんだ」——候補者の反応から、発信の効果を実感しています。

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採用ブランディングの「はじめの一歩」

ステップ1：自社の魅力を3つ書き出す

「うちの会社で働く魅力は何か」を、社員5名に聞いてみてください。出てきた答えが、採用メッセージの素材です。

ステップ2：若手社員に発信を任せる

SNSのアカウントを開設し、若手社員に週1回の投稿を任せる。最初は写真1枚と短いコメントでOK。「若手の目線」で伝える内容が、同世代に最も響きます。

ステップ3：インターンシップを1名から受け入れる

規模が小さくても、まず1名のインターンを受け入れてみる。その体験が、「うちの会社の伝え方」に対する多くの気づきをくれるはずです。

北海道の農業を次の世代につなぐために、農協・農業関連企業の採用ブランディングは欠かせない取り組みです。「来てくれない」と嘆く前に、「伝え方を変える」。その一歩が、北海道の農業の未来を作ると、私は信じています。