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組織開発札幌のIT企業がアジャイル組織で人事をどう設計するか——従来型の人事制度では対応できない、変化に強い組織の人事設計
半年前につくった組織図が、もう使えなくなっている
#採用#評価#組織開発
組織開発北海道の企業が「組織風土」を変えるための最初の一歩——制度では変えられない「空気」をどう動かすか
うちの会社、何を言っても変わらないんですよ
#1on1#採用#評価
制度設計・運用北海道の企業が「報酬制度」を見直すときの考え方——給与テーブルの改定だけでは解決しない、報酬設計の本質
うちの給料が安いから人が辞めるんだ。もっと上げないとダメだろう
#採用#評価#組織開発
組織開発北海道の中小企業がジョブ型雇用の考え方を取り入れる方法——「メンバーシップ型」との二項対立を超えた実践ガイド
ジョブ型雇用って、うちみたいな30人の会社でもできるんですか？
#採用#評価#組織開発
採用・選考北海道の企業が「採用要件」を経営戦略から逆算する方法——「欲しい人材像」を事業計画から導き出す実践ガイド
営業を2名採用したいと社長から言われて、すぐに求人票を書き始める。よくある光景ですが、私はここに大きな落とし穴があると考えています。なぜ営業が2名必要なのかその営業にはどんな能力が求められるのか3年後の事業を見据えたとき、本当に営業職が最適なのか——こうした問いを立てないまま採用活動を始めると、採用でき
#採用#評価#研修
キャリア・人事の成長北海道の製造業がスキルマップを作成して人材を可視化する方法——「誰が何をできるか」を見える化する実践ガイド
Aさんが急に入院して、あのラインが1週間止まった。Aさんしかできない工程が3つもあったんです。わかっていたのに、何もしていなかった
#採用#評価#組織開発
エンゲージメント北海道の企業が新入社員の早期離職を防ぐ方法——入社半年が「残るか辞めるか」の分岐点
今年入社した3人のうち、もう2人が辞めてしまいました。まだ半年も経っていないのに
#1on1#採用#評価
採用・選考北海道の企業が人事と現場の「壁」を壊す方法——「人事は現場を知らない」を終わりにする
人事が考えた制度、現場の実態と全然合ってないんですよ。机の上で考えた理想論ばかり
#1on1#採用#評価
採用・選考北海道の中小企業が中途採用の選考プロセスを最適化する方法——「良い人を逃さない」ためのスピードと精度の両立
いい候補者がいたんですけど、面接の日程調整に2週間かかっている間に、他社に決まってしまいました
#採用#評価#経営参画
組織開発北海道の企業が「心理的安全性」のある職場を作る方法——「言えない空気」を変える実践アプローチ
会議で意見を言ったら、部長に余計なことを言うなと一喝された。それ以来、誰も何も言わなくなりました
#1on1#採用#研修
採用・選考札幌のコールセンター企業がオペレーター定着率を高める方法——「辞める前提」の採用から「続けたくなる」職場へ
毎月10人採用して、3か月後には半分いなくなる。年間で考えると、採用と研修だけで何千万円もかかっている。もう疲れました
#採用#評価#研修
評価・等級制度北海道の企業がコンピテンシー評価を導入する際の考え方——「何をしたか」だけでなく「どう行動したか」を評価する
うちのトップ営業、数字はすごいんですが、後輩は育てないし、チームワークはゼロ。数字だけで評価していいのか悩んでいます
#評価#研修#組織開発