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キャリア・人事の成長北海道の企業が「人事担当者自身のキャリア」を考える方法——他者のキャリアを支える人が、自分のキャリアを見失わないために
社員のキャリア相談には乗るけど、自分のキャリアは考えたことがない
#採用#評価#研修
組織開発北海道の中小企業が「組織図」を戦略的に設計する方法——人の配置ではなく事業の設計図として組織を描く
組織図って、名前を並べたものでしょ？ 社員が増えたら箱を足すだけですよ
#採用#組織開発#経営参画
経営参画・数字北海道の企業が「人事と経営の定例ミーティング」を設計する方法——人事が経営のパートナーになるための「対話の場」のつくり方
社長、来月から中途採用を始めたいんですがああ、任せるよ
#採用#評価#研修
採用・選考北海道の企業が「採用候補者体験(CX)」を向上させる方法——応募から入社までの全プロセスを候補者の目線で再設計する
書類を送ったのに2週間以上音沙汰がなかった。他の会社に決めました
#エンゲージメント#採用#評価
制度設計・運用北海道の企業が副業・兼業制度を導入して人材の幅を広げる方法——「流出リスク」ではなく「成長の仕組み」として
副業を認めたら、うちの社員が他社に引き抜かれるんじゃないですか？
#採用#評価#組織開発
評価・等級制度北海道の企業が「等級制度」を再設計するときの考え方——社員のキャリアの「地図」を描き直す
うちの等級って、何のためにあるんですかね
#採用#評価#研修
制度設計・運用北海道の中小企業が「人事制度のスリム化」で運用負荷を下げる方法——複雑すぎる制度が組織を蝕む
評価シートが10ページあって、記入するだけで半日かかる。正直、意味があるとは思えない
#1on1#評価#組織開発
採用・選考北海道の企業が「内定辞退」を減らすための採用プロセス改善——選考から入社までの「空白期間」をどうデザインするか
内定を出したのに辞退された。しかも入社1ヶ月前に
#採用#研修#キャリア
エンゲージメント北海道の企業が「退職面談」から組織改善のヒントを得る方法——去る人の声が、残る人の環境を変える
この一言で退職面談が終わってしまう——北海道の中小企業で、こうした光景は珍しくありません。退職が決まった社員に対して、形式的な面談を行い、退職届を受理し、事務手続きに進む。退職者の本音を聞くこともなく、その退職から何かを学ぶこともない。
#1on1#採用#評価
採用・選考北海道の中小企業が「人材紹介会社」との付き合い方を最適化する方法——手数料に見合う採用を実現するための実践ガイド
人材紹介会社に3社登録しているけど、全然紹介が来ない。来ても、うちが求めている人と違う
#採用#組織開発#経営参画
採用・選考北海道の企業が「人事BPO」を活用して戦略業務に集中する方法——給与計算を手放して得られる「考える時間」の価値
人事担当は私一人なんですが、毎月の給与計算と入退社の手続きで手一杯です。採用戦略とか人材育成とか、考えたくても考える時間がない
#採用#評価#研修
組織開発北海道の製造業が「安全文化」と人材育成を結びつける方法——事故を防ぐ仕組みと人を育てる仕組みは同じ根を持つ
安全教育はちゃんとやっている。でも、ヒヤリハットが減らない
#評価#研修#組織開発