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経営参画・数字北海道の中小企業が「人材紹介会社」との付き合い方を最適化する方法——手数料に見合う採用を実現するための実践ガイド
人材紹介会社に3社登録しているけど、全然紹介が来ない。来ても、うちが求めている人と違う
#採用#組織開発#経営参画
経営参画・数字北海道の企業が「人事BPO」を活用して戦略業務に集中する方法——給与計算を手放して得られる「考える時間」の価値
人事担当は私一人なんですが、毎月の給与計算と入退社の手続きで手一杯です。採用戦略とか人材育成とか、考えたくても考える時間がない
#採用#評価#研修
育成・研修北海道の製造業が「安全文化」と人材育成を結びつける方法——事故を防ぐ仕組みと人を育てる仕組みは同じ根を持つ
安全教育はちゃんとやっている。でも、ヒヤリハットが減らない
#評価#研修#組織開発
組織開発札幌のIT企業がアジャイル組織で人事をどう設計するか——従来型の人事制度では対応できない、変化に強い組織の人事設計
半年前につくった組織図が、もう使えなくなっている
#採用#評価#組織開発
組織開発北海道の企業が「組織風土」を変えるための最初の一歩——制度では変えられない「空気」をどう動かすか
うちの会社、何を言っても変わらないんですよ
#1on1#採用#評価
評価・等級制度北海道の企業が「報酬制度」を見直すときの考え方——給与テーブルの改定だけでは解決しない、報酬設計の本質
うちの給料が安いから人が辞めるんだ。もっと上げないとダメだろう
#採用#評価#組織開発
組織開発北海道の中小企業がジョブ型雇用の考え方を取り入れる方法——「メンバーシップ型」との二項対立を超えた実践ガイド
ジョブ型雇用って、うちみたいな30人の会社でもできるんですか？
#採用#評価#組織開発
採用・選考北海道の企業が「採用要件」を経営戦略から逆算する方法——「欲しい人材像」を事業計画から導き出す実践ガイド
営業を2名採用したいと社長から言われて、すぐに求人票を書き始める。よくある光景ですが、私はここに大きな落とし穴があると考えています。なぜ営業が2名必要なのかその営業にはどんな能力が求められるのか3年後の事業を見据えたとき、本当に営業職が最適なのか——こうした問いを立てないまま採用活動を始めると、採用でき
#採用#評価#研修
キャリア・人事の成長北海道の製造業がスキルマップを作成して人材を可視化する方法——「誰が何をできるか」を見える化する実践ガイド
Aさんが急に入院して、あのラインが1週間止まった。Aさんしかできない工程が3つもあったんです。わかっていたのに、何もしていなかった
#採用#評価#組織開発
エンゲージメント北海道の企業が新入社員の早期離職を防ぐ方法——入社半年が「残るか辞めるか」の分岐点
今年入社した3人のうち、もう2人が辞めてしまいました。まだ半年も経っていないのに
#1on1#採用#評価
採用・選考北海道の企業が人事と現場の「壁」を壊す方法——「人事は現場を知らない」を終わりにする
人事が考えた制度、現場の実態と全然合ってないんですよ。机の上で考えた理想論ばかり
#1on1#採用#評価
採用・選考北海道の中小企業が中途採用の選考プロセスを最適化する方法——「良い人を逃さない」ためのスピードと精度の両立
いい候補者がいたんですけど、面接の日程調整に2週間かかっている間に、他社に決まってしまいました
#採用#評価#経営参画