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採用・選考北海道の中小企業が「人事ポリシー」を言語化する方法——「なんとなく」の人事から「一貫した」人事へ
うちの人事って、その場しのぎなんですよ。採用も評価も異動も、その時々の状況で決めている。何か一本筋が通ったものがほしいんです
#採用#評価#研修
育成・研修北海道の企業がタレントマネジメントを始めるための第一歩——「人材の見える化」から始める実践アプローチ
社員30名の会社で、タレントマネジメントなんて大げさじゃないですか？大企業がやるものでしょう
#採用#評価#研修
育成・研修北海道の製造業が品質管理人材を育てる研修設計——「検査する人」ではなく「品質を作り込む人」を育てる
品質管理って、最終検査で不良品を弾くことだと思っていました。でも、それでは遅いんですよね
#評価#研修#組織開発
評価・等級制度北海道の企業が「360度フィードバック」を効果的に導入する方法——上司だけが評価する時代の終わり
うちの課長、上にはいい顔するけど、部下には高圧的で。でも上からの評価はいつも高い。それが一番不満なんです
#評価#組織開発#経営参画
育成・研修札幌のSaaS企業がカスタマーサクセス人材を育てる方法——「サポート担当」ではなく「顧客の成功を設計する人」を育てる
カスタマーサクセスの部署を作ったんですが、メンバーが問い合わせ対応しかしていないんです。それはカスタマーサポートであって、カスタマーサクセスではない
#1on1#採用#評価
組織開発北海道の中小企業が組織の「暗黙知」を形式知に変える方法——ベテランの頭の中にある宝を組織の財産にする
あの人が辞めたら、もう誰もわからなくなる。でも、あの人の知識って、マニュアルには書けないんですよ
#組織開発#経営参画#制度設計
採用・選考北海道の企業が「採用広報」をゼロから始める方法——求人票だけでは届かない時代の人材獲得戦略
求人広告を出しても応募が来ない。ハローワークにも出した。紹介会社にも頼んだ。でも、思うような人が来ない。もう打つ手がないんです
#採用#評価#経営参画
育成・研修北海道の企業が管理職の「プレイングマネージャー問題」を解消する方法——「自分でやったほうが早い」の先へ
部下のマネジメントが大事なのはわかっています。でも、自分の数字も持っている。マネジメントの時間なんてないんです
#1on1#評価#組織開発
組織開発北海道の企業が組織サーベイの結果を「施策」に変える方法——データを集めるだけでは組織は変わらない
組織サーベイの結果報告書、ちゃんと読みました。でも、で、何をすればいいの？ってなるんです
#1on1#エンゲージメント#採用
評価・等級制度北海道の企業が目標管理制度(MBO)を形骸化させない方法——「書くだけの目標」を「動かす目標」に変える
MBOのシート、毎期書いてますけど、提出したら引き出しにしまって、次に開くのは半年後の評価面談の時です。正直、何を書いたかも覚えてない
#1on1#評価#研修
採用・選考北海道の中小企業が福利厚生を見直して採用力を高める方法——「大企業に負けない」独自の魅力を作る
うちみたいな中小企業は、大企業みたいな福利厚生は出せないですよ。社宅もジムも、カフェテリアプランもない。何で勝負すればいいのか
#採用#研修#経営参画
採用・選考北海道の企業が「社内公募制度」で適材適所を実現する方法——「人事部が決める配置」から「自分で選ぶキャリア」へ
営業をやっているけど、本当はマーケティングに興味がある。でも、上司に言ったら何を言っているんだって怒られそうで
#1on1#採用#評価